Strength Deployment Inventory (SDI 2.0), adalah penilaian kepribadian yang diarahkan pada hubungan. Sebagian besar perusahaan menggunakan penilaian yang disesuaikan dengan sifat individu, seperti Strengths Finder, MyersBriggs, dan DISC. Pendekatan-pendekatan tersebut telah ada selama beberapa dekade, tetapi mereka muncul pada tahun 1990-an dengan kerangka baru yang berani: Daripada membantu karyawan memperbaiki atau memperbaiki kelemahan mereka, organisasi harus membantu karyawan meningkatkan kekuatan mereka.
Dengan pendekatan baru itu, manajemen talenta SDM lepas landas. Lagipula, kebanyakan orang menolak koreksi, tetapi mereka menyambut dukungan untuk menjadi lebih baik dalam apa yang sudah mereka sukai. Masalahnya adalah dengan memberi tahu orang-orang untuk fokus pada kekuatan mereka, kita mengarahkan energi mereka ke dalam, untuk menemukan dan mengembangkan diri mereka sendiri. Itu sering menyisakan sedikit energi untuk kerja keras dalam memahami dan beradaptasi dengan orang lain – yang penting untuk kolaborasi. Juga, beberapa kekuatan mungkin bekerja dengan baik untuk pekerjaan individu, tetapi menghalangi hubungan kerja yang baik.
Saatnya mengubah penekanan. Itu tidak berarti kembali ke masa lalu yang buruk untuk memperbaiki kelemahan seseorang. Kita tetap perlu menghargai kekuatan orang lain, karena kekuatan itu mengalir dari motif dasar kita, yang membuat kita merasa nyaman dengan diri kita sendiri. Tetapi kita perlu mengingatkan orang-orang bahwa kolega mereka (atau klien) memiliki kekuatan yang berbeda, dan kekuatan tersebut kemungkinan besar akan bertentangan jika semua orang berusaha keras pada kemampuan favorit mereka. Kami membutuhkan sesuatu yang serupa dengan apa yang telah terjadi di bidang pengujian intelijen. Selama beberapa dekade, perusahaan telah berfokus pada kecerdasan analitik dan rasional yang diukur dengan tes IQ klasik. Namun dalam beberapa tahun terakhir kami telah mempelajari bahwa ada beberapa jenis kecerdasan. Kecerdasan emosional – kesadaran akan keadaan emosi seseorang dan orang lain – telah mengemuka, dengan landasan yang kuat dalam keilmuan. Itu cocok untuk hubungan lebih baik daripada IQ itu sendiri.
Secara teori, sebuah organisasi dapat mengadopsi berbagai penilaian untuk menunjukkan berbagai karakteristik kepribadian. Tapi hal tersebut tidak praktis untuk semua kecuali tempat kerja yang paling terobsesi dengan bakat. Banyak manajer SDM yang kami ajak bicara mengatakan bahwa mereka cukup kesulitan membuat orang bekerja dengan satu penilaian. Organisasi yang lebih kolaboratif, oleh karena itu, kemungkinan besar ingin beralih ke penilaian berbasis hubungan. Melakukan hal itu akan mengirimkan pesan yang kuat: Kami ingin Anda mengembangkan kekuatan Anda, tetapi hanya dalam hubungannya dengan kolega Anda. Saat pekerjaan Anda bergeser dari produksi individu ke kolaborasi yang saling mendukung, Anda harus beradaptasi dengan kepribadian rekan satu tim Anda. Anda masih bisa menjadi orang yang sama – tidak perlu menjadi palsu atau manipulatif – tetapi Anda mungkin akan mendapati diri Anda memainkan beberapa kekuatan sekunder, daripada sifat biasa Anda yang biasa.
Ambil saja contohnya, seorang manajer penjualan yang bekerja keras terus-menerus berhadapan dengan VP penjualan regionalnya. Dengan SDI, manajer penjualan mungkin menyadari bahwa ia diarahkan pada kinerja, sementara atasannya paling mementingkan proses. Dengan pengetahuan tentang kekuatannya dan bosnya, dia dapat menyesuaikan presentasinya untuk memanfaatkan kekuatan sekundernya yang lebih cocok dengan kecenderungan VP-nya, terutama saat konflik sedang terjadi. Dengan melakukan itu, dia memperkecil kemungkinan konflik, sambil tetap memajukan agendanya.